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学术数字证书——个人持有学位、证书或其他证书的加密可验证断言——已经存在了十年的大部分时间。然而，尽管这些数据丰富、可传输的证书对毕业生、雇主和学术机构具有潜在价值，但数字证书绝不是展示或验证技能和资格的标准。位于麻省理工学院开放学习中心的数字证书联盟的一份新报告探讨了数字证书的承诺与其广泛采用之间的差距。
教育领域的数字证书包括大学和专业培训机构颁发的证书（例如，麻省理工学院自 2017 年起提供数字文凭），以及在线课程提供商的微证书。研究人员指出，广泛采用数字证书将提高工人和雇主响应不断变化的劳动力需求的灵活性。目前，雇主将简历上的数字证书视为一种增值，但没有标准化的方法来在工作申请过程中发布、存储、验证或提交它们。
通过对北美和欧洲领先专家和决策者的半结构化访谈、案头研究和专家分析，研究人员着手描绘利益相关者的生态系统，并更好地了解在“最后一英里”使用数字学历证书的障碍。教育到就业途径。
“数字证书有可能将技术工人与工作联系起来，但鉴于它们的复杂性，我们需要确定如何将教育工作者、雇主和政府聚集在一起以加速采用，”沃尔玛的机会总监肖恩墨菲说，他资助了报告。“这项技术可以为工人进入劳动力市场和提高技能创造更公平的途径，最后一英里报告就如何解决仍然存在的采用障碍提出了一套明确的建议。”
研究人员采访了来自大学、企业、非营利组织和咨询机构的 20 多位专家，他们在教育和培训、人力资源和职业发展以及企业技术和创新方面具有不同的观点。总体而言，小组成员一致认为，利益相关者的情况过于复杂，无法简单地归类。将利益相关者分为发行者、持有者和验证者或教育机构、学习者和雇主并不能充分反映生态系统的现实。这些群体中的每一个都是高度多样化的，不同的子群体与证书有着不同的关系。他们通常不会面临相同的问题或需要相同的解决方案。
考虑到这一点，研究人员努力确定在不同部门广泛采用的基线挑战集。这些包括：
从雇主的角度来看，数字证书的主要用例是将求职者的工作技能与空缺职位相匹配。雇主设想通过数据挖掘证书数据库来分析求职者的技能并扩大对人才的访问。但是，很少有系统以这种方式使用数字证书。今天数字证书提供的价值与雇主对基于技能的招聘的期望之间存在脱节。
雇主在评估申请人时使用不同的信任模型，依赖于认证机构、排名列表或社会机制等代理。简历仍然是大多数人力资源流程的通用语言。转向数字证书不会取代简历，但会使简历中的信息更容易验证，并为申请人提供扩展其就业档案的新方法。
基于技能的招聘因不同利益相关者群体之间缺乏协调而受阻——教育、标准化、人力资源和技术初创公司是独立的社区，有时只是重叠。这使得采用协调、集成的方法来采用数字证书技术变得更加困难。例如，数字证书需要集成到现有的人力资源管理系统 (HRMS) 中。在机构大规模发布这些可验证的数字证书，或者雇主要求他们的申请人提供这些证书之前，HRMS 供应商没有动力投资升级他们的技术来支持他们。
那么，什么会激励更好的协调、改进的集成和更多地采用数字证书，以便他们真正发挥潜力，将技术工人与工作相匹配？
该报告确定了一些加速数字证书采用的策略。其中包括以数字格式颁发传统证书（文凭、证书、成绩单）的学术机构，以及与雇主建立合作伙伴关系以设计能够更好地代表个人技能、能力和能力的新型证书。研究人员为不同的利益相关者群体——发行人、雇主、政府和信托提供者——以及联合行动提供量身定制的建议。